Наставничество - способ развиваться в кризис?

В период экономического спада, вынуждающего умело управлять изменениями и принимать трудные решения, развитие управленческих навыков посредством группового обучения может оказаться недостаточным.

 

И современный предприниматель, и менеджер должны уметь оказаться в мире VUCA, то есть в бурной деловой реальности. Этот акроним был введен американскими военными стратегами в конце 1980-х годов и относится к ситуации, возникшей после окончания холодной войны, в которой проверенные методы, разработанные годами, больше не работали. Это время характеризовалось высокой изменчивостью, т.е. волатильностью, неопределенностью, сложностью и неоднозначностью. Сегодняшняя бизнес-реальность характеризуется схожими параметрами. Для предприятий последствиями наличия этих четырех элементов, составляющих реальность VUCA, являются, прежде всего, изменение подхода к планированию и анализу, а также развитие компетенций.

 

Сегодня почти каждая профессиональная роль требует понимания все более широкой сферы деятельности компании и не только отслеживания рыночных тенденций, но и их создания. Роли лидеров становятся все более и более сложными, требуя разнообразного опыта и неочевидного сочетания навыков - например, сочетания высоких межличностных и технических аналитических навыков.

 

 

Более того, во время кризиса, который требует умелого управления изменениями и принятия сложных решений, развитие управленческих навыков посредством классического группового обучения может оказаться недостаточным. Предпринимателю или менеджеру нужны не только знания, но и совет, возможность противопоставить свои идеи постороннему, но и проверенному человеку. Такие консультации в компании может предоставить только тот, кто не только сталкивался с конкретными ситуациями, но и должным образом подготовлен к выполнению такой роли.

 

В кризисных ситуациях могут помочь индивидуальные методы развития в виде наставничества или наставничества. Оба могут обеспечить прочную и взаимоподдерживающую основу для построения культуры обучающейся компании. Для многих тренеры и наставники также могут быть неоценимой поддержкой в ​​размышлениях о профессиональной и личной жизни и прохождении периода больших изменений и трудных решений.

 

Бывает, что термины наставничество и коучинг взаимозаменяемы. Однако это ошибка, потому что от наставника требуется больше. Основной рабочий инструмент как тренеров, так и наставников - вести вдохновляющий диалог со студентом / подопечным. Это еще и навык, потому что процесс развития ученика / подопечного происходит в основном за счет тщательно отобранных вопросов и активного слушания, а также выполнения совместно согласованных задач.

 

Основное различие между коучингом и наставничеством заключается в том, что во время коучинга подопечный должен получить ответы на вопросы, которые его беспокоят. В этом ему помогает тренер, задавая вопросы, соответствующие ситуации, но он не должен давать готовых ответов. В свою очередь, в процессе наставничества наставник - помимо умения задавать вопросы и активного слушания - может поделиться своими знаниями со своим подопечным, то есть подопечным, или стать для него спарринг-партнером. Кроме того, он поддерживает, дает советы и обратную связь, но делает все, исходя из своего опыта, имеющего отношение к подопечному. Наставничество дает подопечному возможность остановиться, столкнуться со своими мыслями и убеждениями с другим человеком, которому он доверяет.

 

Поэтому порог для входа в наставничество установлен намного выше. Чтобы стать наставником для других - помимо определенных навыков общения, которые также необходимы в коучинге - вам также необходимо иметь большой опыт и достижения, оправдывающие выполнение такой роли. Наставничество - это отношения, в которых подопечный учится действовать через призму опыта другого человека.

 

По этой причине наставничество также называют «коучинг плюс». Этот термин использовал Дэвид Клаттербак в 2017 году в Варшаве на конференции по наставничеству. Этот плюс - личный опыт наставника.

 

Быть тренером или наставником многих соблазняет. Если ввести в поисковую систему фразы #coach или #mentor, появятся тысячи элементов. Для многих людей, которые уже приобрели некоторый опыт в области межличностного сотрудничества, управления командой, продаж или процессов, эти профессии кажутся идеальным решением, чтобы заработать на жизнь или просто улучшить свое эго. По этой причине термин «коучинг» в Польше не особо ассоциируется. Это связано с тем, что этот вид поддержки предоставляется людьми с очень разными, не всегда достаточными и устоявшимися компетенциями. Термин «наставник» - особенно в эпоху Интернета и социальных сетей - также широко используется. Это связано с тем, что многие люди, добившиеся успеха и имеющие опыт в определенной области, например, в продажах, создании инструментов, улучшении коммерческих процессов и обучении подчиненных или посторонних успешному завершению транзакций, уже назначены наставниками. Но достаточно ли этого? К сожалению нет. В приведенных выше случаях мы имеем дело не с наставником, а скорее с тренером, который видит в первую очередь образовательную задачу, которую нужно выполнить, а не с человеком, предрасположенности которого он сможет выявить и развить.

 

Наставник - это тот, кого выбирает подопечный не в качестве поставщика знаний, конкретных инструментов или советов, а как человека, с которым он / она хочет построить отношения, основанные на доверии, и у кого он / она хочет учиться, у кого он / она хочет встретиться и по чьим стопам хочет пойти. Это основа успешных отношений между наставником и подопечным. Однако наставник - это также человек, который может воспринимать и развивать таланты подопечных. В то время как многие учителя раскрывают то, чего ученик не знает, задавая вопросы, мастер с помощью вопросов выясняет его предрасположенность - то, что ученик уже знает или может изучить, - пишет книга Как наставнику найти учеников.

 

Знания и опыт наставника - необходимое, но недостаточное условие. Потому что не каждый человек, отвечающий указанным выше критериям, подходит на эту роль. Хороший наставник также характеризуется высокими коммуникативными навыками, в том числе вниманием к подопечному - способностью слушать, проявлять доброту и понимание по отношению к подопечному, а также быть очень беспристрастным по отношению к его решениям. В этой роли необходимо быть готовым поддерживать ученика / подопечного в его / ее поисках, а не навязывать свои собственные готовые идеи и решения.

 

Стоит отметить, что отношения между подопечным и наставником не должны быть подчиненными подчиненному типу. Чтобы этот процесс был эффективным, лучше, чтобы эти функции выполнял кто-то нейтральный, например, человек извне, извне структур компании. Однако, если это сотрудник из той же организации, стоит избегать прямых отношений между наставником и подопечным. Только при соблюдении таких условий подопечный может полностью и не опасаясь последствий услуги пользоваться помощью другого человека, извлекать из своих знаний, консультируясь с ними со своими сомнениями или проблемами. Это, в свою очередь, способствует честности, открытости, укреплению доверия и помогает более эффективно решать проблемы учащихся.

 

Чтобы наставничество приносило результаты, подопечный должен определить цель, которую он хочет достичь, и стремиться к саморазвитию. Его приверженность и готовность выполнять задачи, обсуждаемые на занятиях с наставником, очень важны. Обе стороны обязуются соблюдать принцип абсолютной конфиденциальности. Отношения должны характеризоваться взаимным уважением и, конечно же, открытостью в обмене информацией. Выполнение этих условий - отличный шанс на полный успех и развитие.

 

Здесь стоит подчеркнуть, что эффект от работы наставника не всегда виден сразу. Бывает, что изначально это проявляется в незаметных изменениях поведения, мышления и действий ученика / подопечного, которые дополнительно далеки друг от друга во времени. Для окружения они могут быть практически незаметными или будут заметны только через несколько месяцев после начала работы с наставником. Поэтому результаты наставничества нельзя оценивать слишком поспешно, хотя, конечно, бывает и так, что эффект от совместной работы виден намного быстрее.

 

Выгоды для компании от процессов наставничества заключаются в большей эффективности, более эффективном общении и укреплении команд. Менее очевидные, но очень важные преимущества включают укрепление связи между сотрудником и компанией. О чем это?

 

Согласно исследованиям, в США более 70 процентов. Компании из списка Fortune 500 сознательно используют наставничество. Осуществляемая таким образом передача знаний объясняет успехи многих из этих компаний. В Соединенных Штатах наставничество также является аргументом, облегчающим набор лучших сотрудников в данной отрасли, поскольку кандидаты с большей вероятностью решат работать в компаниях, предлагающих наставников, пользующихся уважением в отрасли. Исследования также показывают, что наставничество снижает текучесть кадров. Большинство сотрудников, охваченных программами наставничества, остаются в компании на более длительный период времени, более активно участвуют в собственном развитии и развитии компании, более настойчивы в достижении целей и не ищут новое рабочее место.

 

Как подтверждают процитированные исследования, во многих странах наставничество является эффективным средством решения различных проблем современного бизнеса, в том числе развития во время кризиса. Между тем в Польше эта форма поддержки все еще развивается. Однако стоит подчеркнуть, что на Западе большинство компаний, реализующих программы наставничества, пользуются помощью профессионалов, а не самопровозглашенных наставников. Как же тогда распознать, кто действительно профессионально подготовлен к этой роли? Одним из отличительных признаков может быть документ, выданный органом по сертификации наставников. Стоит обратить внимание на международные организации, в число которых, среди прочего, входят: Британский ILM - Институт управления лидерством и EMCC - Европейский совет наставничества и коучинга. Выбирая сертифицированного наставника, мы можем быть уверены, что он будет соблюдать как стандарты процесса, так и этические принципы. Например, в процессе сертификации EMCC кандидат наставника должен продемонстрировать определенную квалификацию, компетенции и опыт в проведении процессов наставничества. Он также обязуется соблюдать Европейский этический кодекс, который должен быть представлен подопечному на рассмотрение до начала исследования. Поэтому сертификат от признанной организации - это отличительная черта квалифицированного наставника, своеобразный знак качества.